Motivasi
Motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori
motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang
mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang
dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki
alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam
pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat,
seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi
yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan
anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada
perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan
motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama
dengan semangat.
Dalam hubungan antara
motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya
elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya
Teori harapan
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Implikasi praktis dari teori di atas
Teori penentuan tujuan
tags:definisi motivasi kerja teori hirarki kebutuhan maslow teori xy mcgregor dua faktor herzberg proses penguatan skinner teori ekspektansi ekuitas
Teori motivasi yang paling terkenal
adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia
membuat hipotesis bahwa dalam setiap dirimanusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa
aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Humanistic
management ditinjau dari piramida hierarki kebutuhan Maslow:
1. Kebutuhan
fisik, seperti makan, minum, obat. Negara2 maju tidak perlu khawatir untuk
memenuhi kebutuhan seperti ini, tapi untuk negara-negara miskin seorang pekerja
dapat membuat ini sebagai motivasi utama untuk bekerja. Kebutuhan untuk dapat
makan sekai sehari merupakan suatu hal yang amat sangat disukuri di negara
miskin,
2. Rasa
aman, contoh, di lingkungan kerja kebutuhan rasa aman dapat berupa asuransi
kerja, jamsostek. Dengan bekerja seseorang dapat mebuat diri merasa aman karena
mempunyai uang pensiun dan dapat tinggal di pemukiman yang aman.
3. Rasa
cinta dan kebersamaan. Kebutuhan untuk membentuk ikatan sosial yang berarti
dengan orang lain. Hal ini untuk membantu karyawan2 dalam menghadapi aspek
negatif dari lingkungan kerja. contoh, kekerabatan antar teman kerja, team
kerja, kelompok-kelompok sharing di kantor, arisan dengan teman kantor, atau
acara jalan-jalan setelah jam kantor.
4. Harga
diri. Kebutuhan untuk dihargai sebagai individu. Contoh, pengakuan sosial, penghargaan dari atasan.
Perasaan dihargai sebagai pekerja dari segi pengetahuan dan keterampilan
mereka.
5. Aktualisasi
diri. Kebutuhan untuk memenuhi potensi diri. Individu memiliki kebebasan untuk
menujukkan kemampuan dan dirinya. contoh, pekerjaan yg menantang, otonomi untuk
berkreasi
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Dengan merumuskan beberapa pendapat
para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang
dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang
berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan
yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal
yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan
kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), Ternyata kelompok
karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya.
Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi
seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66).
Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy
mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar
keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy
atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang
berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka
untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Contoh: Sales Promotion Girl (SPG) misalnya,
ketika SPG tersebut menginginkan kenaikan jabatan yang juga disertai dengan
peluang yang besar untuk kenaikan jabatan maka SPG tersebut akan berusaha
semaksimal mungkin tetapi jika harapan untuk mencapai kenaikan jabatan itu
rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG tersebut akan bermalas-malasan dalam
mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi harapan sangat berperan besar
dalam mencapai suatu tujuan organisasi.
Teori penentuan tujuan adalah teori
yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi
kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.
Contoh:
Hubungan usaha – kinerja: apakah bila saya melakukan usaha maksimal, usaha
tersebut akan diakui dalam penilaian kinerja saya?
Hubungan kinerja –
penghargaan: jika saya memperoleh penilaian kinerja yang baik, akankah
penilaian tersebut membawa saya pada penghargaan organisasional?
Hubungan penghargaan –
tujuan-tujuan pribadi: jika saya diberi penghargaan, apakah penghargaan
tersebut adalah penghargaan yang menarik bagi saya?
Teori penguatan
(reinforcement)
Seorang teoretisi
penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk memotivasi
pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami
kebutuhan (teori motivasi pemuasan) atau juga tidak
perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja memilih perilaku guna
memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang manajer perlu
untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku tertentu dan
akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi
yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak
diinginkan, di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi
teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika ia melakukan tindakan. Jenis-jenis
Penguatan
1. Positif
– Suatu metode pemberdayaan perilaku secara terus-menerus adalah dengan
menawarkan akibat yang menarik (reward) bagi kinerja yang diinginkan. Contoh, seorang pekerja
datang ontime untuk rapat dan diberi reward oleh manajer
berupa ucapan terima kasih. Pujian digunakan guna melakukan penguatan.
Penguatan lainnya adalah gaji, promosi, cuti, dan peningkatan status. Penguatan
positif merupakan hasil dari hasil positif, dan merupakan motivator terbaik
bagi peningkatan produktivitas. Pemberian pujian merupakan bentuk penguatan
positif.
2. Penghindaran
– Penghindaran juga disebut penguatan negatif. Sebagaimana dengan
penguatan positif, pekerja diberdayakan untuk meneruskan perilaku yang
diinginkan. Pekerja menghindari akibat-akibat negatif. Contoh, seorang pekerja tepat waktu untuk rapat guna
menghindarkan diri dari penguatan negatif, seperti teguran atau dijewer
telinganya oleh atasan. Aturan didesain agar pekerja menghindari perilaku
tertentu. Kendati begitu, aturan bukanlah penghukuman. Penghukuman diberikan
hanya jika aturan dilanggar. Penghindaran ada di dalam sisi pekerja, di mana
mereka berusaha menghindar dari situasi yang tidak mereka inginkan.
3. Pemusnahan
– Ketimbang memberdayakan perilaku yang diinginkan, pemusnahan merupakan
upaya mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan
menahan penguatan tatkala perilaku muncul. Contoh,
seorang pekerja yang telat untuk rapat tidak diberi reward dengan
pujian. Atau manajer menahan reward nilai, seperti penaikan upah,
hingga saat pekerja menampilkan kinerja sesuai standar. Dari cara pandang
lainnya, manajer yang tidak mereward suatu kinerja baik yang ditunjukkan
pekerja dapat berakibat musnahnya perilaku tersebut. Dengan kata lain, jika
anda mengabaikan kinerja pegawai yang baik, kinerja baik tersebut akan terhenti
akibat pekerja berpikir “mengapa saya harus melakukan kinerja bagus jika reward
tidak kudapatkan?”
4. Penghukuman
– Penghukuman digunakan untuk menyediakan akibat-akibat tidak diinginkan
dari perilaku yang tidak diharapkan.
Contoh, seorang pekerja telat untuk rapat kemudian ditahan oleh pimpinan
dan ‘dikeramas.’ Bahwa dengan penghindaran tidak ada penghukuman aktual; maka
dianggap tindakan penghukuman saja yang mampu mengendalikan perilaku. Metode
lain penghukuman adalah pencabutan hak istimewa, skorsing, denda, demosi, dan
pemecatan. Penggunaan penghukuman dapat mengurangi perilaku yang tidak
diinginkan; tetapi ia tetap tidak akan menghalangi perilaku tidak diinginkan
lainnya untuk muncul seperti moral kerja yang rendah, produktivitas yang
rendah, dan tindakan seperti pencurian dan sabotase. Penghukuman bersifat
kontroversial dan merupakan metode yang paling kurang efektif dalam memotivasi
pekerja.
Contoh Kasus:
analisis:
dari kasus diatas si anak tersebut termasuk dalam kategori motivasi kebutahan
Abraham Maslow karena si anak tersebut bekerja keras demi memenuhi kebutuhan keluarga
mereka dan adek-adeknya dan sebagai tulang punggung keluarga.
Sumber : Devi
Jatmika (Dosen Prodi Psikologi UBM), 28 september 2013 http://psikologiubm.blogspot.com/2013/09/aplikasi-teori-kebutuhan-motivasi.html
LaurieJ.Mullins, op.cit.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar